Son yıllarda çalışanlardan gelen “mobbinge uğruyorum” şikâyetleri belirgin biçimde artmış durumda. Ancak her gerginlik, her yüksek sesli konuşma ya da iş yükü artışı hukuken mobbing olarak kabul edilmiyor. Türk Borçlar Kanunu’nun işçinin kişiliğini koruma borcuna yönelik hükümleri, ilgili mevzuat ve Yargıtay’ın yerleşik kararları, “mobbing sayılan haller” konusunda çerçeveyi gitgide netleştiriyor.
Biz de işyerinde psikolojik taciz (mobbing) konusunu, Yargıtay kararlarından örneklerle birlikte, Avukat Mesude Ertürk ile konuştuk.
“Mobbing, tek seferlik bir gerginlik değil; sistematik bir psikolojik saldırı”
Soru: Mobbing nedir? Türk hukukunda resmi bir tanım var mı?
Av. Mesude Ertürk:
Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” başlıklı özel bir madde yok; ama Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik sağlığını gözetme borcunu açıkça düzenliyor. İş hukuku ve Yargıtay içtihatları da “mobbing” kavramını bu çerçevede şekillendiriyor.
Yargıtay, çeşitli kararlarında mobbingi; işyerinde çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan psikolojik baskı, kötü muamele, tehdit ve aşağılama içeren davranışlar bütünü olarak nitelendiriyor. Burada önemli noktalar; süreklilik, sistematiklik ve kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı olması.
“Her kaba söz veya tek tartışma mobbing değildir”
Soru: Çalışanlar genelde “Bana bağırdı, bu mobbing” diyor. Her kaba davranış mobbing sayılıyor mu?
Av. Mesude Ertürk:
Hayır. Yargıtay bu konuda oldukça net: Tek seferlik, arada sırada yaşanan kaba davranışlar, gergin tartışmalar ya da yöneticinin sert üslubu tek başına mobbing değildir. İş ilişkisi zaten zaman zaman gerilimli olabilir.
Örneğin bazı kararlarda, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla ortaya çıkan kaba davranışların “mobbing” değil; genel anlamda işyerindeki olumsuz ilişki biçimi olduğu, bu nedenle sırf bu gerekçeyle manevi tazminat verilemeyeceği vurgulanıyor.
Bu yüzden, hukuken mobbingten söz edebilmemiz için aynı kişiye yönelik, belirli bir dönem boyunca tekrarlanan, onu yıldırma veya işten uzaklaştırma amacını gösteren bir davranış zinciri aranıyor.
Mobbingin temel unsurları: “Sistematiklik, süreklilik, kasıt”
Soru: Yargıtay’a göre mobbing sayılabilmesi için hangi unsurların bir arada bulunması gerekir?
Av. Mesude Ertürk:
Kararlardan süzülen temel unsurları şöyle özetleyebilirim:
Sistematiklik:
Davranışlar tesadüfi değil, belirli bir plan ve tekrar içeriyor.
Örneğin, çalışanın sürekli gereksiz yere azarlanması, ardı ardına haksız disiplin soruşturmalarına maruz bırakılması, her fırsatta küçük düşürülmesi gibi.
Süreklilik:
Mobbing, bir gün yaşanıp biten bir olay değil; uzun sayılabilecek bir zaman dilimine yayılmış psikolojik taciz pattern’i.
Yargıtay, belirli bir süre boyunca tekrarlanan dışlama, aşağılama ve haksız yaptırımları mobbingin göstergesi sayıyor.
Kasıt / Yıldırma Amacı:
Davranışların arkasında, kişiyi işten ayrılmaya zorlamak, pasifize etmek ya da cezalandırmak gibi bir niyet seziliyor.
İşçinin hak ve onurunu zedelemeye elverişli bir “yıldırma politikası” olması bekleniyor.
Kişilik Haklarına Saldırı:
Bu süreç, çalışanın onurunu, saygınlığını, psikolojik dengesini bozacak düzeyde olmalı; sadece “rahatsız edici” değil, hukuken korunan kişilik haklarını ihlal edici nitelikte olmalı.
Yargıtay’a göre “mobbing sayılan haller”den somut örnekler
Soru: Peki Yargıtay kararlarından yola çıkarak, somut olarak hangi davranışlar mobbing sayılmıştır?
Av. Mesude Ertürk:
İçtihatlarda çok çarpıcı örnekler var. Yargıtay’ın mobbing kapsamında değerlendirdiği bazı davranışları özetlemek mümkün:
Sürekli küçük düşürücü hitap ve hakaret:
Çalışanın, amirleri tarafından “uyumsuz, sorun çıkaran, sevilmeyen” gibi sıfatlarla tüm ekip önünde sık sık aşağılanması, kırıcı ve onur zedeleyici ifadelere maruz kalması.
Görev ve unvanla sistematik oynama:
Çalışanın bilgi ve deneyimine uygun olmayan işlere bilinçli olarak kaydırılması, kariyer planına tamamen aykırı birimlere alınması, sorumluluklarının azaltılarak itibarsızlaştırılması.
Sürekli disiplin soruşturmaları ve haksız cezalar:
Peş peşe disiplin soruşturmaları açılması, sık sık savunma istenmesi, gerçekte haklı bir neden olmamasına rağmen işçinin “sorunlu personel” gibi gösterilmeye çalışılması.
Sosyal izolasyon:
Çalışanın işyerindeki diğer çalışanlardan bilinçli olarak soyutlanması, toplantılara çağrılmaması, odasının/masasının kimsenin uğramadığı yere alınması, ekip içi iletişimden dışlanması.
Aşırı ve dengesiz iş yükü verme:
Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara göre ölçüsüz derecede fazla iş yükü verilmesi, başkasına ait işlerin sistematik olarak o kişiye yıkılması; bu yapılırken de açıkça yıldırıcı bir tavır sergilenmesi.
Sağlığı bozacak çalışma düzeni yaratma:
Yoğun baskı, sürekli uyarı ve kırıcı hitaplar ile işyerindeki stresli ortamın çalışanda anksiyete bozukluğu ve çeşitli fiziksel rahatsızlıklara yol açtığı, bazı kararlarda mobbingin unsuru olarak kabul edilmiştir.
Yargıtay, bu tür davranışların bir bütün halinde değerlendirildiğinde psikolojik taciz oluşturduğuna ve manevi tazminat gerektirdiğine hükmediyor.
“Her şikâyet mobbing değil: Yargıtay’ın ‘mobbing değildir’ dediği durumlar”
Soru: Tersinden bakarsak; Yargıtay hangi durumlarda “bu mobbing değildir” diyor?
Av. Mesude Ertürk:
Bu da en az mobbing sayılan haller kadar önemli. Kararlarda özetle şöyle bir çizgi var:
Tekil, ara sıra yaşanan tartışmalar:
Özellikle yoğun iş ortamında anlık sinirle yaşanan bir iki tartışma, münferit bağırma olayları süreklilik ve sistematiklik taşımıyorsa mobbing sayılmıyor.
İşverenin yönetim hakkı sınırları içindeki kararlar:
İşyerindeki makul nitelikte yer değişiklikleri, performans uyarıları, objektif kriterlere dayanan görev dağılımları; kişiyi hedef almayan, açıkça yıldırma amacı gütmeyen işlemler mobbing değil, “yönetim hakkının kullanımı” olarak görülüyor.
Genel memnuniyetsizlik ve çatışmalar:
Çalışanın amirini sevmemesi, iş ortamını stresli bulması ya da yöneticinin sert karakterli olması tek başına mobbing sayılmıyor. Burada Yargıtay, “sıradan işyeri çatışmaları” ile “sistematik psikolojik taciz” arasına net bir çizgi çekiyor.
Mobbing ile “sert yönetim” arasındaki ince çizgi
Soru: Sert yönetim tarzı ile mobbing arasındaki farkı çalışan nasıl ayırt edebilir?
Av. Mesude Ertürk:
Bir yönetici elbette işin yapılmasını isteyebilir, performans baskısı kurabilir, hatta zaman zaman yüksek tonda konuşabilir. Bunlar ölçülü ve işin gereği çerçevesindeyse hukuken yönetim hakkının parçası olarak görülür.
Mobbingte ise:
Hep aynı kişi hedef alınır,
Davranışlar devamlı ve kasıtlı hale gelir,
Çalışanın itibarı, sağlığı ve meslek yaşamı ciddi biçimde zedelenir,
Çoğu zaman süreç sonunda kişi ya istifa eder ya da işten ayrılmaya zorlanır.
Çalışan, “Benden gerçekten iş mi isteniyor, yoksa kim olduğum hedef alınarak beni yıldırmak mı amaçlanıyor?” sorusunu kendine sorduğunda çoğu zaman aradaki farkı hissedebiliyor. Yargıtay da bu ayrımı özellikle vurguluyor.
Ceza hukuku boyutu: “Mobbingin içinden hakaret, tehdit, çalışma hürriyetinin engellenmesi çıkabilir”
Soru: Mobbing daha çok iş hukuku ve tazminat davaları bağlamında konuşuluyor. Ceza hukuku boyutu da var mı?
Av. Mesude Ertürk:
Doğrudan “mobbing suçu” diye bir TCK maddesi yok; fakat mobbing süreci içinde işlenen hakaret, tehdit, cinsel taciz, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi fiiller ceza hukuku açısından ayrı suçlar oluşturabilir.
Örneğin, çalışana sürekli aşağılayıcı sözler söylenmesi, ağır hakaretler yöneltilmesi hakaret suçuna; işten atılmakla tehdit edilmesi veya aile bireylerine yönelik tehditler tehdit suçuna; sistematik cinsel içerikli söz ve davranışlar cinsel taciz suçuna konu olabilir. Bu nedenle bazı dosyalarda hem iş mahkemesinde tazminat davası hem de ceza mahkemesinde kamu davası yürüyebiliyor.
“Delil olmadan mobbing davası çok zor”
Soru: Mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışan ne yapmalı? Yargıtay, ispat açısından nelere bakıyor?
Av. Mesude Ertürk:
Mobbing iddialarında en kritik nokta ispat. Yargıtay, psikolojik tacizin ispatını kolaylaştırmak için her zaman doğrudan tanık aramıyor; e-posta yazışmaları, mesajlar, disiplin tutanakları, sağlık raporları, performans değerlendirmeleri gibi dolaylı delillerden bir olay örüntüsü çıkarıyor.
Benim çalışanlara temel önerilerim:
Yazılı delil biriktirin:
E-posta, mesajlaşma kayıtları, yöneticiyle yazışmalar, uyarı yazıları gibi belgeleri saklayın.
Tarihleri kaydedin:
Yaşadığınız her olayı, tarih ve saat notuyla bir “mobbing günlüğü”ne yazın.
Sağlık raporlarını önemseyin:
Süreç size psikolojik veya fizyolojik zarar veriyorsa, hekime gidin ve raporları saklayın; mahkemeler, sağlık durumundaki bozulmayı da dikkate alıyor.
İnsan kaynaklarına ve işverene bildirin:
Uygun dille yazılı şikâyette bulunmak, ileride “işveren durumu bilmiyordu” savunmasını zayıflatır.
Mobbing tespit edildiğinde hangi haklar gündeme gelir?
Soru: Yargıtay mobbing olduğuna karar verdiğinde, çalışanın hangi hakları doğuyor?
Av. Mesude Ertürk:
Dosyanın durumuna göre değişmekle birlikte, genel olarak şunlar gündeme geliyor:
Haklı fesih hakkı:
İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Manevi tazminat:
Psikolojik tacizin oluş şekli ve süresi dikkate alınarak, çalışanın yaşadığı üzüntü ve ruhsal zararı karşılamak üzere manevi tazminata hükmedilebiliyor.
Maddi tazminat:
Sağlık giderleri, gelir kaybı, işsiz kalma nedeniyle doğan bazı zararlar uygun delillerle ispatlanırsa maddi tazminat talep edilebiliyor.
Diğer işçilik alacakları:
Fazla mesai, yıllık izin, ihbar tazminatı gibi alacaklar da dosyanın durumuna göre gündeme gelebiliyor.
“Mobbing kavramını sulandırmamak da çalışanı korumak kadar önemli”
Soru: Son olarak, hem çalışanlara hem işverenlere ne söylemek istersiniz?
Av. Mesude Ertürk:
Çalışanlar açısından şunu söyleyebilirim: Yaşadığınız her adaletsizliği “mobbing” olarak adlandırmak, kavramı sulandırıyor ve gerçekten ağır psikolojik tacize maruz kalanların mücadelesini zorlaştırıyor. Yine de, kendinizi sistematik bir psikolojik saldırı altında hissediyorsanız, hukuki destek almaktan çekinmeyin.
İşveren ve yöneticiler için ise mesajım şu: Yargıtay’ın çizdiği çerçeve çok net; işçinin ruh sağlığını korumak da işverenin sorumluluğu. Çalışanın onurunu, saygınlığını ve kişilik haklarını zedeleyen bir yönetim tarzı sadece etik değil, hukuken de riskli. İşyerinde saygılı iletişim kültürü, bugün artık bir “lüks” değil, hukuki bir zorunluluk.
